Legge di Bilancio 2025: Le principali novità su lavoro e pensioni
Nella Gazzetta Ufficiale n. 305 S.O. n. 43 del 31 dicembre 2024 è stata pubblicata la legge n. 207 del 30 dicembre 2024, recante il “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2025 e bilancio pluriennale per il triennio 2025-2027”.
La Legge di Bilancio 2025 introduce importanti cambiamenti in materia di lavoro e previdenza. Ecco i punti salienti:
Lavoro
Aliquote IRPEF e detrazioni fiscali
Ridotte le aliquote IRPEF da quattro a tre:
- 23% fino a 28.000 euro
- 35% tra 28.000 e 50.000 euro
- 43% oltre 50.000 euro
Aumentate le detrazioni per i redditi da lavoro dipendente fino a 15.000 euro.
Taglio del cuneo fiscale
Prolungata la riduzione dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori con redditi medio-bassi, per favorire la crescita del potere d’acquisto.
Tracciabilità delle spese
I rimborsi spese per trasferte, vitto e alloggio non concorrono a formare reddito imponibile se effettuati con metodi tracciabili.
Auto aziendali
Nuove regole sulla tassazione per veicoli aziendali:
- 50% per veicoli tradizionali
- 10% per veicoli elettrici
- 20% per ibridi plug-in
Telelavoro per frontalieri
Consentito fino al 25% in modalità telelavoro per i lavoratori frontalieri, senza perdita dello status.
Decontribuzione per lavoratrici madri
Agevolazioni contributive per lavoratrici con almeno due figli, con riduzioni estese fino ai 18 anni per chi ha tre o più figli.
Pensioni e Previdenza
Incentivo al proseguimento lavorativo
I lavoratori con requisiti pensionistici possono restare in servizio, ottenendo un bonus contributivo esentasse in busta paga.
Pensione anticipata e flessibile
Quota 103: prorogata fino al 2025 per chi ha 62 anni e 41 di contributi.
Ape sociale: estesa al 2025 per categorie svantaggiate.
Incremento pensioni minime
Previsto un aumento transitorio delle pensioni minime per il 2025 (+2,2%) e 2026 (+1,3%).
Opzione donna
Proroga per le lavoratrici con almeno 35 anni di contributi e 61 anni di età al 31 dicembre 2024.
Previdenza complementare
Possibilità di includere rendite pensionistiche integrative nel calcolo delle soglie minime per pensione anticipata e vecchiaia.
Sostegno alla famiglia
Assegno di nascita
Bonus una tantum di 1.000 euro per ogni figlio nato o adottato dal 2025, con ISEE inferiore a 40.000 euro.
Congedi parentali
Aumento dell’indennità al 80% della retribuzione per due mesi aggiuntivi entro il sesto anno di vita del bambino.
Bonus psicologico e assistenza sanitaria
Fondi aggiuntivi per supporto psicologico e programmi di prevenzione sanitaria nei luoghi di lavoro.
Incentivi e welfare aziendale
Premi di produttività
Riduzione dell’imposta sostitutiva sui premi al 5% fino al 2027.
Esenzione fiscale per neoassunti
Sgravi per locazioni e manutenzioni a chi trasferisce residenza per motivi lavorativi.
Welfare aziendale
Ampliati i limiti di esenzione fiscale per beni e servizi destinati ai dipendenti e alle loro famiglie.
Detassazione mance
Maggiorata la soglia di reddito agevolato per le mance nei settori turistici e ristorativi.
Via libera finale al Collegato lavoro. Dalle dimissioni allo smart working: ecco cosa cambia
Il 28 dicembre è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il c.d. "Collegato lavoro". Tante le novità, che sintetizziamo qui di seguito.
Dimissioni per fatti concludenti
Tra le novità, per le dimissioni per “fatti concludenti” se l’assenza ingiustificata del lavoratore si protrae oltre i termini previsti dal contratto collettivo o, in mancanza di previsione contrattuale oltre i 15 giorni, il datore ne dà comunicazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per accertarne la veridicità e il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore, salvo che quest'ultimo non dimostri l'impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza.
Smart working
Sullo smart working si conferma che la comunicazione del datore, in via telematica al Ministero del Lavoro, dei lavoratori e della data di inizio e fine del lavoro agile, va resa entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo. Lo stesso vale per eventuali la comunicazione di eventuali modifiche al rapporto.
Integrazione salariale
I lavoratori che svolgono attività lavorativa durante il periodo di integrazione salariale non hanno diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate.
Somministrazione
Sono state ampliate le ipotesi dei soggetti il cui impiego con il contratto di somministrazione a termine non rileva ai fini del limite quantitativo complessivo del 30%.
Non è più consentito superare il limite di durata dei ventiquattro mesi di somministrazione a tempo determinato in caso di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore.
La somministrazione a tempo determinato di soggetti disoccupati, che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, non richiede l’inserimento delle causali in caso di superamento dei dodici mesi.
Contratti a termine "stagionali"
Nei contratti a tempo determinato “stagionali” rientrano anche le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi.
Periodo di prova
La durata del periodo di prova del contratto a tempo determinato viene stabilita in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario e comunque non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni per quelli aventi durata superiore a sei e inferiore a dodici mesi.
Apprendistato
Al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante o di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale.
Conciliazioni in sede sindacale
Si introducono la modalità telematica e i collegamenti audiovisivi anche per tutte le conciliazioni in sede sindacale delle controversie di lavoro.
Sorveglianza sanitaria
Idoneità alla mansione specifica valutabile già in fase preassuntiva.
Contratto a causa mista
Possono beneficiare del regime fiscale forfetario i liberi professionisti iscritti in albi o registri professionali (comprese le ipotesi di rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale) che abbiano contemporaneamente un rapporto di lavoro dipendente part-time ed un contratto di lavoro autonomo o d’opera professionale con il medesimo datore di lavoro, alle condizioni di seguito indicate:
a) il contratto di lavoro subordinato deve essere a tempo parziale e indeterminato, con un orario compreso tra il 40 % e il 50 % del tempo pieno previsto dal CCNL applicato;
b) il contratto di lavoro autonomo deve essere certificato dalle Commissioni di Certificazione di cui al D.lgs. n. 276/2003;
c) non deve configurarsi tra i due contratti alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto, alle modalità della prestazione, nonché all’orario e alle giornate di lavoro;
d) il datore di lavoro deve occupare più di 250 dipendenti alla data del 1° gennaio dell’anno in cui sono stipulati contestualmente i due contratti.
Nel caso in cui, invece, l’attività svolta dal libero professionista non preveda l’iscrizione ad albi o registri professionali, la causa ostativa all’applicazione del regime fiscale di favore non si applica laddove – ricorrendo i presupposti sopra elencati – l’attività venga svolta nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previsti da cc.dd. “contratti di prossimità” ex art. 8 D.L. 138/2011.
Clausole elastiche e flessibilità nell’orario di lavoro: vantaggi per aziende e lavoratori.
Nel panorama del diritto del lavoro, le clausole elastiche rappresentano uno strumento utile per regolare l’orario di lavoro in modo flessibile, rispondendo sia alle esigenze dei datori di lavoro che a quelle dei dipendenti. Grazie a queste disposizioni, è possibile rimodulare l’orario lavorativo durante l’anno, ottimizzando i costi e migliorando l’efficienza organizzativa.
Cosa sono le clausole elastiche?
Le clausole elastiche consentono di:
- Modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa rispetto a quanto previsto dal contratto;
- Variare in aumento la durata della prestazione, previo preavviso al lavoratore.
Queste disposizioni possono essere incluse nel contratto al momento dell’assunzione o concordate successivamente, ma sempre prima della loro applicazione.
Vantaggi per i datori di lavoro
Adottando un approccio flessibile all’organizzazione dell’orario di lavoro, le aziende possono:
- Ridurre il costo del lavoro, ad esempio utilizzando un part-time verticale con clausole elastiche rispetto al part-time tradizionale;
- Personalizzare l’orario in base alle necessità operative, alternando periodi di piena attività a periodi con orario ridotto o nullo;
- Gestire meglio le variazioni stagionali o temporanee della domanda lavorativa.
Esempi pratici dimostrano che il risparmio sul costo del lavoro può variare dal 1% al 14%, a seconda della tipologia di contratto e dell’organizzazione oraria.
Vantaggi per i lavoratori
Anche i dipendenti possono beneficiare della flessibilità oraria, con vantaggi quali:
- Una maggiore conciliazione tra vita privata e lavoro;
- Possibilità di richiedere modifiche o eliminazione delle clausole elastiche in specifiche condizioni;
- Riconoscimenti economici, come indennità o maggiorazioni retributive, per l’applicazione delle clausole elastiche.
INPS: esonero contributivo per i datori di lavoro in possesso della certificazione di parità di genere.
L’INPS, con il messaggio n. 2844 del 13 agosto 2024, fornisce alcuni chiarimenti riguardanti la modalità di trasmissione delle richieste di esonero contributivo per i datori di lavoro del settore privato che siano in possesso della certificazione della parità di genere.
In particolare, al fine di consentire all’Istituto di elaborare correttamente le domande di esonero in commento per l’ammontare spettante, l’INPS comunica che, i datori di lavoro interessati, che abbiano conseguito la certificazione in argomento entro il 31 dicembre 2023 e che abbiano erroneamente compilato il campo relativo alla retribuzione media mensile globale stimata, possono rettificare i dati inseriti previa rinuncia alla domanda presentata contenente le informazioni erronee.
A seguito di tale rinuncia, i datori di lavoro potranno presentare una nuova domanda, con l’esatta indicazione delle informazioni e, in particolare, della retribuzione media mensile globale, da calcolare secondo le indicazioni sopra specificate.
La suddetta rinuncia nonché il successivo invio di una nuova richiesta devono essere effettuate, su indicazione del Ministero del Lavoro, entro il termine perentorio del 15 ottobre 2024.
Alla scadenza del suddetto termine, tutte le domande in stato “trasmessa”, relative a certificazioni conseguite entro il 31 dicembre 2023, verranno massivamente elaborate secondo le indicazioni già fornite con la circolare n. 137/2022.
Decreto-Legge 28 ottobre 2024, n. 160: Le Novità per il Diritto del Lavoro
Il Decreto-Legge 28 ottobre 2024, n. 160, entrato in vigore il 29 ottobre 2024, introduce importanti modifiche nel campo del diritto del lavoro. L’obiettivo principale è migliorare l’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) attraverso una serie di interventi urgenti. Ecco i principali cambiamenti.
1. Misure per il Contrasto al Lavoro Sommerso
Il governo ha rinnovato l’impegno a combattere il lavoro irregolare. L’INAIL ha acquisito alcune competenze in precedenza gestite dall’ANPAL, con l'obiettivo di rafforzare i controlli e la prevenzione del lavoro sommerso. Inoltre, dal 2026 saranno introdotti gli Indici Sintetici di Affidabilità Contributiva (ISAC), che aiuteranno a individuare i datori di lavoro con un alto rischio di evasione contributiva in determinati settori. Le amministrazioni pubbliche avranno un accesso potenziato al Portale Nazionale del Sommerso per verifiche mirate
2. Sostegno ai Lavoratori nei Settori in Crisi
Particolare attenzione è stata riservata ai lavoratori dei comparti tessile, abbigliamento, calzaturiero e conciario, che beneficeranno di un’integrazione salariale. Questa misura sarà finanziata dall’INPS e mira a garantire supporto economico diretto durante le difficoltà occupazionali
3. Fondo per il Pluralismo e Innovazione Digitale
Una porzione del Fondo per il pluralismo sarà utilizzata per sostenere le imprese editoriali e dell’informazione in crisi, fornendo un aiuto finanziario e favorendo l'innovazione nel settore
Le novità del Correttivo-ter al Codice della crisi: gli impatti sui rapporti di lavoro
Il D.lgs. n. 136/2024 (Correttivo-ter) ha introdotto importanti modifiche al Codice della crisi d'impresa in materia di rapporti di lavoro.
1. Revisione della risoluzione dei rapporti di lavoro
Una delle modifiche più delicate riguarda l'articolo 189 del Codice, che disciplina la sorte dei rapporti di lavoro nelle procedure di liquidazione giudiziale. Il Correttivo-ter ha eliminato la previsione secondo cui l’apertura della liquidazione giudiziale non costituisce motivo di licenziamento, creando nuove incertezze interpretative. Rimane comunque l'obbligo per il curatore di comunicare per iscritto eventuali recessi.
2. Abrogazione della “risoluzione di diritto”
Il termine “risoluzione di diritto” è stato sostituito, ma l'effetto pratico non cambia: i rapporti di lavoro cessano automaticamente dopo quattro mesi dalla liquidazione, con decorrenza retroattiva dalla data di apertura della procedura. Questo automatismo potrebbe sollevare dubbi di legittimità costituzionale, data l’assenza di una causa soggettiva o di un giustificato motivo.
3. Eliminazione della proroga “ad personam”
Il Correttivo-ter ha eliminato la possibilità per i lavoratori di richiedere una proroga individuale del rapporto di lavoro. Questa modifica normalizza la disciplina, evitando asimmetrie tra lavoratori e riducendo il rischio di mala gestio da parte dei curatori.
4. Esenzione dalle procedure anti-delocalizzazione
Le imprese in liquidazione giudiziale sono ora esenti dall’obbligo di seguire le lunghe procedure anti-delocalizzazione previste dalla Legge di Bilancio 2022 per i licenziamenti di massa. Tuttavia, non è chiaro se questa esenzione si estenda ad altre procedure concorsuali, come la liquidazione coatta amministrativa o l’amministrazione straordinaria.
5. Tempistiche accelerate per i licenziamenti collettivi
Il nuovo articolo 189 introduce una procedura “smart” per i licenziamenti collettivi, con tempi di negoziazione ridotti a 10 giorni (prorogabili per altri 10). Questo rappresenta un importante snellimento, ma resta il dubbio se queste tempistiche si applichino ad altre procedure non espressamente menzionate.
6. Modifiche al trattamento NASpI
Il Correttivo-ter ha anche chiarito il diritto dei lavoratori alla NASpI in caso di cessazione del rapporto per effetto della liquidazione. I termini per la richiesta del sussidio decorrono dalla comunicazione del curatore o dalle dimissioni del lavoratore, garantendo così maggiore certezza giuridica.
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