In caso di licenziamento disciplinare per lo svolgimento di altra attività durante l'assenza per malattia, il datore di lavoro ha l'onere di dimostrare che tale attività sia idonea a pregiudicare o ritardare la guarigione del dipendente o che la malattia sia simulata.

La giusta causa di licenziamento non può essere fondata su attività
lavorative marginali o irrilevanti.

Per contestare l’esattezza di una diagnosi medica non è necessaria una querela di falso del certificato medico (Cass. n. 30551/2024).

È stato ritenuto illegittimo il licenziamento del dipendente che pubblica sul suo profilo social frasi offensive nei confronti del datore di lavoro se sono qualificabili come uno sfogo provocato da un fatto ingiusto da parte del datore stesso.

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La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 28828/2024, torna a occuparsi di licenziamento disciplinare a seguito di un post pubblicato sui social media e ritenuto lesivo dell’immagine aziendale da parte del datore di lavoro. Nel caso di specie i giudici hanno rigettato il ricorso dell’azienda e confermato l’illegittimità del licenziamento, in quanto il contenuto del post, in quanto privo di riferimenti diretti, è stato ritenuto “non riconducibile al suo attuale datore di lavoro, che solo di recente ha rilevato lo stabilimento” dove opera il dipendente.

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È illegittimo il licenziamento per giusta causa del dirigente di una squadra di calcio professionistica per le dichiarazioni rilasciate ad un giornale ed in contrasto con l’amministratore delegato, in quanto esse rientrano nella libertà di espressione (Cass. n. 30087/2024).

Secondo la Cassazione, il lavoratore ha l'obbligo di comunicare per iscritto le variazioni del proprio domicilio, per cui tutte le comunicazioni aziendali, comprese quelle di rilievo disciplinare, ben possono essere trasmesse al vecchio indirizzo comunicato al datore, operando in tal caso la presunzione di conoscenza ex art. 1335 cod. civ. Questa presunzione può essere vinta solo dimostrando che il datore di lavoro era comunque venuto a conoscenza dell'allontanamento del lavoratore dal proprio domicilio e dunque dell'impedimento dello stesso a prendere conoscenza della comunicazione inviata

Dopo una difficile battaglia processuale, sono riuscito a far passare il principio innovativo secondo cui ogni qualvolta vengono modificati uno o più elementi del contratto a tempo determinato, la proroga va riqualificata come rinnovo, perché non è una mera prosecuzione del rapporto con differimento del termine, ma una vera e propria novazione oggettiva del contratto.

Di qui il diritto del lavoratore ad ottenere la trasformazione a tempo indeterminato e il versamento dell’indennità onnicomprensiva, ai sensi dell’art. 28 del D.lgs. n. 81/15.

Un’azienda aveva utilizzato un software con funzioni di backup email e file log mediante il quale è stato possibile attuare controlli da remoto sui lavoratori.

L'azienda è stata sanzionata per 80.000 euro per la violazione dei principi di liceità e minimizzazione che governano il trattamento dei dati sensibili, nonché per un’ informativa fornita ai dipendenti nel quale si dava atto di tempi di conservazione superiori al necessario.

È illegittima la sospensione disciplinare del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza che sul portale di informazioni on line del datore di lavoro e su un quotidiano pubblichi affermazioni critiche nei confronti della società in quanto tali affermazioni sono riconducibili al diritto di critica sindacale.

Il lavoratore che sia Responsabile dei lavoratori per la sicurezza e dunque anche rappresentante sindacale, mentre come lavoratore subordinato, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione degli altri dipendenti, in relazione all'attività di sindacalista si pone su un piano paritetico con il datore di lavoro, con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, giacché detta attività, espressione di una libertà costituzionalmente garantita dall'art. 39 Cost., in quanto diretta alla tutela degli interessi collettivi dei lavoratori nei confronti di quelli contrapposti del datore di lavoro, non può essere subordinata alla volontà di quest'ultimo; l'esercizio, da parte del rappresentante sindacale, del diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro, garantito dagli artt. 21 e 39 Cost., incontra i limiti della correttezza formale, imposti dall'esigenza, anch'essa costituzionalmente assicurata (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana; solo ove tali limiti siano superati con l'attribuzione all'impresa datoriale o a suoi dirigenti di qualità apertamente  disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati, il  comportamento del lavoratore può essere legittimamente sanzionato in via disciplinare.

Nullo il licenziamento del disabile che non torna al lavoro se il datore non ha cercato un “accomodamento”, nella specie consistente nel trasferimento ad una sede più vicina (Cass. n. 30080/24).

Integra la giusta causa di licenziamento la condotta del dipendente che viene trovato a guidare il mezzo aziendale con la patente scaduta

Licenziabile il lavoratore che ritarda sempre a lavoro (Cass. 11 novembre 2024, n. 28929)

"Le ipotesi di mobbing costituiscono violazioni dell'art. 2087 c.c. e, quindi, integrano fattispecie di responsabilità contrattuale che si caratterizzano, rispetto alle altre infrazioni del menzionato art. 2087 c.c., per il fatto di assumere rilievo principalmente in presenza di una serie di condotte legittime del datore di lavoro unificate da un intento persecutorio le quali, nonostante la formale correttezza dell'operato del detto datore, rappresentano, comunque, proprio in ragione di tale intento, un inadempimento agli obblighi derivanti dal citato art. 2087 c.c." (Cass. 29400/2024). Secondo i Giudici di legittimità, quindi, il lavoratore che denunci la ricorrenza di un'ipotesi di mobbing deve:
- allegare l'inadempimento datoriale;
- provare il titolo del suo diritto, il danno eventualmente subito e il nesso causale fra detto inadempimento e il pregiudizio lamentato;
- dimostrare il citato intento persecutorio.

Nullo il licenziamento intimato in assenza di preventiva contestazione dell'addebito (Trib. Roma n. 10104/24).

In assenza di una durata minima garantita del periodo di prova, il recesso intimato dal datore di lavoro in tale periodo può essere legittimo anche se è trascorso un breve periodo di tempo dall'inizio del rapporto, a condizione che il lavoratore sia stato messo nelle condizioni per poter effettivamente svolgere il proprio lavoro e di dimostrare l'attitudine professionale a ricoprire quella specifica posizione lavorativa.

Legittimo il licenziamento per i due giorni di permesso sindacale usati per motivi personali Cass 12 novembre 2024,n. 29135)

Il superamento dei limiti dei turni di pronta disponibilità previsti da CCNL non configura di per sé un inadempimento del datore di lavoro, ma lo può diventare se l’entità dello scostamento tra i turni previsti e quelli realizzati abbia in concreto determinato un’interferenza, rispetto alla vita privata del dipendente, tale da compromettere in maniera intollerabile il diritto al riposo, la cui lesione il datore di lavoro è tenuto a risarcire indipendentemente dalla causazione di un pregiudizio (danno-conseguenza) di natura psicofisica, trattandosi di un danno in re ipsa (Cass. 23 ottobre 2024, n. 27427).

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Anche se il contratto collettivo nazionale non lo prevede, il lavoro domenicale va compensato con una maggiorazione retributiva: lo sottolinea la Corte di Cassazione con la sentenza n. 31712/2024.
Secondo i giudici, la maggiorazione doveva essere riconosciuta dal momento che il C.c.n.l. applicato, che riconosceva solo il diritto al riposo compensativo per i turni domenicali, non indennizzava i sacrifici compromessi dall’attività condotta di domenica.

Anche in presenza di deleghe, la responsabilità per la sicurezza sul lavoro rimane sui vertici aziendali quando le carenze organizzative sono strutturali e orientate a privilegiare il profitto a scapito delle misure di sicurezza (Cass. n. 40682/24).

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Il committente ha sempre un debito di sicurezza sia verso i propri dipendenti sia verso i dipendenti degli appaltatori e, ciò, a maggior ragione quando le opere vengono svolte all’interno di locali del medesimo appaltante (Cass. n. 29157/24).

La mancata adozione di accomodamenti ragionevoli al fine della ricollocazione del dipendente disabile rende nullo il recesso per sopravvenuta inidoneità (Trib. Roma 26.11.2024).

Nel pubblico impiego privatizzato, il diritto al compenso per  prestazioni lavorative svolte oltre il debito orario, quali le prestazioni aggiuntive o il lavoro straordinario, sussiste anche in assenza dei requisiti soggettivi e dell'autorizzazione previsti dalla contrattazione collettiva, purché le prestazioni siano state eseguite con il consenso, anche implicito, del datore di lavoro. Tale consenso è sufficiente a giustificare il diritto alla retribuzione, prevalendo rispetto a eventuali violazioni delle regole sul vincolo di spesa pubblica. Le eventuali responsabilità ricadono sui funzionari che hanno autorizzato l'impiego, senza pregiudicare il diritto del lavoratore alla remunerazione, in linea con l'art. 2126 c.c. e l'art. 36 della  Costituzione.

Per la Corte di Cassazione i lavoratori hanno diritto ai ticket mensa anche durante i periodi di assenza dal lavoro per la fruizione delle ferie. Pertanto, anche i buoni mensa debbano essere annoverati tra le voci economiche da assicurare ai lavoratori durante i periodi di riposo, pur non avendo natura strettamente retributiva.