Nel 2024 quasi 13mila contratti di produttività depositati.
Il 2024 conferma e supera il trend al rialzo del numero dei contratti di produttività registrato nel 2023. Tra il mese di gennaio e il 16 dicembre di quest’anno, infatti, sono 12.671 i contratti depositati presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in crescita di 624 unità rispetto allo stesso periodo del 2023 (+5,2%). Il numero di contratti depositati e attivi, registrato dal report “Deposito contratti” del Dicastero, arriva così a sfiorare quota 19mila (18.963), con una crescita del 14,5% rispetto alla metà di dicembre dello scorso anno.
Numericamente i contratti aziendali rappresentano ancora la quota maggiore sul totale (15.537), ma in termini percentuali sono quelli territoriali (3.426 al 16 dicembre) che continuano a segnare l’incremento maggiore rispetto allo stesso periodo del 2023, con una crescita del 26% sullo scorso anno (più del doppio rispetto al +12,3% fatto registrare dai contratti aziendali).
Legge di bilancio 2025: Conferma per la detassazione dei premi di risultato al 5 per cento
A beneficiarne oltre 5 milioni di lavoratori (5.113.763), ai quali è corrisposto un importo annuo medio pari a 1.509,10 euro.
Rispetto alla dimensione delle aziende che si avvalgono di questo strumento per riconoscere ai propri lavoratori importi aggiuntivi alla retribuzione in funzione del raggiungimento degli obiettivi, la quota maggiore resta quella appannaggio delle imprese con meno di 50 dipendenti: appartengono a queste realtà il 48% sul totale dei contratti depositati e attivi. La quota restante è divisa tra le aziende con almeno 100 dipendenti e quelle di fascia intermedia con numero di dipendenti compreso tra 50 e 99 (15%).
I premi corrisposti ai lavoratori in base a questi contratti sono sottoposti a un’aliquota per l’imposta sostitutiva che, a partire dal 1° gennaio 2023, è pari al 5%, dimezzata rispetto al passato dalla legge di bilancio per il 2023 (articolo 1, comma 63, della L. n. 197/2022). La detassazione è stata poi confermata nella Manovra per il 2024 (articolo 1, comma 18, legge n. 213/2023) ed è tra le misure inserite anche nel disegno di legge di bilancio per il 2025.
Tra i contratti attivi 15.316 si pongono obiettivi di produttività, 12.041 di redditività, 9.525 di qualità, mentre 11.418 misure di welfare aziendale e 1.721 prevedono un piano di partecipazione.
Dato quest'ultimo che nel corso del 2025 potrebbe subire un deciso incremento visto anche l'avvio dell' iter legislativo in Commissione Lavoro del DDL sulla partecipazione dei lavoratori alla governance d'impresa. La Legge di bilancio 2025 istituisce un fondo con una dotazione di 70 milioni di euro per il 2025, e 2 milioni per il 2026, destinati all’attuazione della proposta di legge.
Fonte: Min. Lavoro
Il rischio discriminazione per i lavoratori disabili
La tutela giuridica dei lavoratori con disabilità sta registrando significativi sviluppi in due ambiti principali.
1. Licenziamento per superamento del periodo di comporto
La Cassazione è ormai costante nell'affermare che applicare ai lavoratori disabili lo stesso periodo di comporto previsto per i lavoratori non disabili può costituire una discriminazione indiretta. Questo perché i lavoratori con disabilità possono necessitare di periodi di assenza più prolungati, a causa della loro condizione. Pertanto, quando il superamento del periodo di comporto è motivato dalla medesima patologia per la quale è riconosciuta la situazione di handicap, il licenziamento può risultare illegittimo se il datore di lavoro non ha adottato le cautele necessarie ad evitare l'ingiustificata disparità di trattamento.
2. Accomodamenti ragionevoli
Il concetto di "accomodamenti ragionevoli" implica che il datore di lavoro adotti misure appropriate per consentire al lavoratore con disabilità di svolgere le proprie mansioni, a meno che tali misure non comportino un onere finanziario sproporzionato. Tra queste misure, lo smart working rappresenta una soluzione efficace per favorire l'inclusione lavorativa dei dipendenti con disabilità, permettendo loro di operare in un ambiente più adatto alle proprie esigenze. La Direttiva 2000/78/CE e il D.Lgs. 216/2003 sottolineano l'importanza di tali accomodamenti per garantire la parità di trattamento sul luogo di lavoro.
Diventa, dunque, fondamentale individuare i confini precisi dell'obbligazione del datore di lavoro, secondo le attuali tendenze normative e giurisprudenziali, adottando politiche aziendali inclusive che tengano conto delle specifiche esigenze dei lavoratori con disabilità, ma che al contempo salvaguardino il diritto dell'imprenditore al buon andamento dell'attività.
NASpI e dipendenti in malattia
Con il mess. n. 4468 del 27.12.2024 , l’INPS ha fornito chiarimenti sulle modalità di richiesta dell'indennità di disoccupazione NASpI per i dipendenti in malattia al momento della cessazione del rapporto di lavoro.
Già con la circolare n. 94 del 12.05.2015 l' INPS aveva precisato che, in caso di evento di malattia o infortunio coperto da INPS o INAIL entro 60 giorni dalla cessazione del contratto, il termine per presentare la domanda di NASpI viene sospeso per la durata dell’evento stesso.
Il termine riprende a decorrere dal termine dello stato di malattia, consentendo così ai lavoratori di inoltrare la domanda nei termini di legge, con decorrenza del pagamento dell’indennità :
- dall’ottavo giorno successivo alla fine della malattia o infortunio, se la domanda viene presentata tempestivamente oppure
- dal giorno successivo alla presentazione della domanda, qualora questa venga presentata oltre l’ottavo giorno
L'INPS ha quindi precisato che, al fine di assicurare tempi celeri di liquidazione delle richieste, dal 1° marzo 2025 verrà richiesto l'invio del certificato medico che attesti il riacquisto della capacità lavorativa o, in caso di evento tutelato dall'INAIL, il certificato definitivo rilasciato dal predetto ente.
Tali certificati, privi di diagnosi, potranno essere presentati contestualmente alla domanda di NASpI o successivamente tramite il modello “NASpI-Com”.
Hai già effettuato la valutazione per lo stress lavoro-correlato e la costrittività ambientale?
La valutazione e la gestione del rischio da stress lavoro-correlato e costrittività ambientale rappresentano oggi una sfida fondamentale per il diritto del lavoro, non solo per adempiere agli obblighi normativi previsti dal D.lgs. n. 81/2008, ma anche per le possibili conseguenze risarcitorie del mancato aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
La corretta implementazione del DVR, integrata da strumenti di analisi qualitativa e quantitativa come questionari e focus group, consente di individuare e gestire i fattori di costrittività organizzativa e ambientale, ponendo il datore di lavoro al riparo da contestazioni in merito a presunti inadempimenti.
L’attenzione crescente della giurisprudenza verso la responsabilità datoriale per lo stress lavoro-correlato, a prescindere dalla qualificazione dell’illecito come mobbing, straining o altre forme di costrittività, impone alle aziende un approccio rigoroso e proattivo. Solo attraverso l’adozione di misure preventive mirate e l’attenta documentazione di tutte le azioni correttive è possibile circoscrivere il perimetro della responsabilità datoriale, garantendo al contempo un ambiente di lavoro sostenibile e conforme ai principi di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori.
Contattaci per approfondire come impatterà su di te la nuova disciplina in tema stress lavoro-correlato e costrittività ambientale.
Legge di Bilancio 2025: Le principali novità su lavoro e pensioni
Nella Gazzetta Ufficiale n. 305 S.O. n. 43 del 31 dicembre 2024 è stata pubblicata la legge n. 207 del 30 dicembre 2024, recante il “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2025 e bilancio pluriennale per il triennio 2025-2027”.
La Legge di Bilancio 2025 introduce importanti cambiamenti in materia di lavoro e previdenza. Ecco i punti salienti:
Lavoro
Assunzioni
Nuova decontribuzione per i lavoratori del Mezzogiorno
Aliquote IRPEF e detrazioni fiscali
Ridotte le aliquote IRPEF da quattro a tre:
- 23% fino a 28.000 euro
- 35% tra 28.000 e 50.000 euro
- 43% oltre 50.000 euro
Aumentate le detrazioni per i redditi da lavoro dipendente fino a 15.000 euro.
Rifinanziamento bonus giovani, donne e Zes
Riduzione contributiva per nuovi Artigiani e Commercianti
Taglio del cuneo fiscale
Prolungata la riduzione dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori con redditi medio-bassi, per favorire la crescita del potere d’acquisto.
Tracciabilità delle spese
I rimborsi spese per trasferte, vitto e alloggio non concorrono a formare reddito imponibile se effettuati con metodi tracciabili.
Auto aziendali
Nuove regole sulla tassazione per veicoli aziendali:
- 50% per veicoli tradizionali
- 10% per veicoli elettrici
- 20% per ibridi plug-in
Telelavoro per frontalieri
Consentito fino al 25% in modalità telelavoro per i lavoratori frontalieri, senza perdita dello status.
Decontribuzione per lavoratrici madri
Agevolazioni contributive per lavoratrici con almeno due figli, con riduzioni estese fino ai 18 anni per chi ha tre o più figli.
Pensioni e Previdenza
Incentivo al proseguimento lavorativo
I lavoratori con requisiti pensionistici possono restare in servizio, ottenendo un bonus contributivo esentasse in busta paga.
Pensione anticipata e flessibile
Quota 103: prorogata fino al 2025 per chi ha 62 anni e 41 di contributi.
Ape sociale: estesa al 2025 per categorie svantaggiate.
Incremento pensioni minime
Previsto un aumento transitorio delle pensioni minime per il 2025 (+2,2%) e 2026 (+1,3%).
Opzione donna
Proroga per le lavoratrici con almeno 35 anni di contributi e 61 anni di età al 31 dicembre 2024.
Previdenza complementare
Possibilità di includere rendite pensionistiche integrative nel calcolo delle soglie minime per pensione anticipata e vecchiaia.
Sostegno alla famiglia
Assegno di nascita
Bonus una tantum di 1.000 euro per ogni figlio nato o adottato dal 2025, con ISEE inferiore a 40.000 euro.
Congedi parentali
Aumento dell’indennità al 80% della retribuzione per due mesi aggiuntivi entro il sesto anno di vita del bambino.
Bonus psicologico e assistenza sanitaria
Fondi aggiuntivi per supporto psicologico e programmi di prevenzione sanitaria nei luoghi di lavoro.
Incentivi e welfare aziendale
Premi di produttività
Riduzione dell’imposta sostitutiva sui premi al 5% fino al 2027.
Esenzione fiscale per neoassunti
Sgravi per locazioni e manutenzioni a chi trasferisce residenza per motivi lavorativi.
Welfare aziendale
Ampliati i limiti di esenzione fiscale per beni e servizi destinati ai dipendenti e alle loro famiglie.
Detassazione del lavoro notturno e festivo per i dipendenti di strutture turisticoalberghiere
Detassazione mance
Maggiorata la soglia di reddito agevolato per le mance nei settori turistici e ristorativi.
In conclusione...
La Legge di Bilancio 2025 mira a rafforzare il sistema di protezione sociale, stimolare l’occupazione e garantire maggiore equità fiscale.
Desiderate approfondire come queste novità possano impattare la vostra attività o posizione lavorativa?
Siamo a vostra disposizione per consulenze personalizzate e soluzioni su misura.
Via libera finale al Collegato lavoro. Dalle dimissioni allo smart working: ecco cosa cambia
Il 28 dicembre è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il c.d. "Collegato lavoro". Tante le novità, che sintetizziamo qui di seguito.
Dimissioni per fatti concludenti
Tra le novità, per le dimissioni per “fatti concludenti” se l’assenza ingiustificata del lavoratore si protrae oltre i termini previsti dal contratto collettivo o, in mancanza di previsione contrattuale oltre i 15 giorni, il datore ne dà comunicazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per accertarne la veridicità e il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore, salvo che quest'ultimo non dimostri l'impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza.
Smart working
Sullo smart working si conferma che la comunicazione telematica, inviata dal datore al Ministero del Lavoro, contenente le generalità dei lavoratori e la data di inizio e fine del lavoro agile, va resa entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo. Lo stesso vale per la comunicazione di eventuali modifiche al rapporto.
Integrazione salariale
I lavoratori che svolgono attività lavorativa durante il periodo di integrazione salariale non hanno diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate.
Somministrazione
Sono state ampliate le ipotesi dei soggetti il cui impiego con il contratto di somministrazione a termine non rileva ai fini del limite quantitativo complessivo del 30%.
Non è più consentito superare il limite di durata dei ventiquattro mesi di somministrazione a tempo determinato in caso di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore.
La somministrazione a tempo determinato di soggetti disoccupati, che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, non richiede l’inserimento delle causali in caso di superamento dei dodici mesi.
Contratti a termine "stagionali"
Nei contratti a tempo determinato “stagionali” rientrano anche le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi.
Periodo di prova
La durata del periodo di prova del contratto a tempo determinato viene stabilita in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario e comunque non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni per quelli aventi durata superiore a sei e inferiore a dodici mesi.
Apprendistato
Al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante o di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale.
Conciliazioni in sede sindacale
Si introducono la modalità telematica e i collegamenti audiovisivi anche per tutte le conciliazioni in sede sindacale delle controversie di lavoro.
Sorveglianza sanitaria
L'idoneità alla mansione specifica può essere valutata già in fase preassuntiva.
Contratto a causa mista
Possono beneficiare del regime fiscale forfettario i liberi professionisti iscritti in albi o registri professionali (comprese le ipotesi di rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale) che abbiano contemporaneamente un rapporto di lavoro dipendente part-time ed un contratto di lavoro autonomo o d’opera professionale con il medesimo datore di lavoro, alle condizioni di seguito indicate:
a) il contratto di lavoro subordinato deve essere a tempo parziale e indeterminato, con un orario compreso tra il 40 % e il 50 % del tempo pieno previsto dal CCNL applicato;
b) il contratto di lavoro autonomo deve essere certificato dalle Commissioni di Certificazione di cui al D.lgs. n. 276/2003;
c) non deve configurarsi tra i due contratti alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto, alle modalità della prestazione, nonché all’orario e alle giornate di lavoro;
d) il datore di lavoro deve occupare più di 250 dipendenti alla data del 1° gennaio dell’anno in cui sono stipulati contestualmente i due contratti.
Nel caso in cui, invece, l’attività svolta dal libero professionista non preveda l’iscrizione ad albi o registri professionali, la causa ostativa all’applicazione del regime fiscale di favore non si applica laddove – ricorrendo i presupposti sopra elencati – l’attività venga svolta nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previsti da cc.dd. “contratti di prossimità” ex art. 8 D.L. 138/2011.
SIISL: L’inattività sulla piattaforma può costare la perdita della NASPI
In attuazione degli articoli 25 e 26 del Decreto Coesione, il D.M. 21 novembre 2024 n. 174 fissa al 24 novembre la data da cui la domanda di NASpI e DIS-COLL (una volta accolta e in pagamento) porterà all'iscrizione d'ufficio alla piattaforma SIISL dei beneficiari di indennità di disoccupazione. Obiettivo la promozione e riqualificazione professionale dei beneficiari dell'indennità.
Novità per i lavoratori - A partire dall’ iscrizione, il beneficiario avrà 15 giorni di tempo per accedere alla piattaforma e completare le informazioni necessarie per attivare il patto di attivazione digitale, aggiornare il proprio curriculum, redigere il patto di servizio personalizzato e selezionare le agenzie per il lavoro di preferenza.
Il decreto ricorda come i beneficiari dell'assegno di disoccupazione devono recarsi presso il Centro per l'Impiego per finalizzare il patto di servizio per la ricerca di lavoro.
Pertanto i percettori dell'assegno di disoccupazione (NASpI, DIS-COLL, ASDI o altre forme di sussidio) che, senza un giustificato motivo, non rispettano tali obblighi rischiano di incorrere in sanzioni progressive, che possono arrivare fino alla perdita del beneficio e dello stato di disoccupazione. Se si manca di presentarsi alle convocazioni o appuntamenti si incorre nella decurtazione di 1/4 di una mensilità: alla seconda mancanza si perde l'interra mensilità e alla terza il diritto al sussidio. Se non si seguono corsi di orientamento si perde - per la prima mancanza - una mensilità, alla seconda il sussidio. Così se si rifiuta una offerta di lavoro - in linea con le proprie competenze e qualifiche - si perde lo stato di disoccupazione.
A partire dal 18 dicembre, inoltre, il sistema sarà reso disponibile anche a tutti i cittadini italiani e stranieri, che potranno, su base volontaria, caricare il proprio curriculum vitae e manifestare interesse a intraprendere un'attività lavorativa o formativa.
Novità per i datori di lavoro - Lo stesso decreto a firma del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali indica le modalità e le condizioni attraverso cui i datori di lavoro possono pubblicare su SIISL le proprie ricerche di personale. Le posizioni vacanti pubblicate dai datori di lavoro su altre piattaforme pubbliche nazionali e internazionali saranno inserite nel sistema.
Per favorire l'incontro fra domanda e offerta di lavoro, il SIISL utilizzerà i più evoluti strumenti di intelligenza artificiale per l'abbinamento ottimale attraverso un indice che misura il livello di affinità tra posizione lavorativa e i curricula.
Come rilevato dal Ministero, con il SIISL viene consolidata la creazione dell’unico sistema digitale a livello nazionale che supera le parcellizzazioni finora esistenti tra banche dati pubbliche e private e, in prospettiva, consentirà di mappare fabbisogni formativi, tipologie di corsi offerti e di competenze ricercate, oltre che di lavoratori alla ricerca di un nuovo impiego. Un’operazione che aiuterà ad avere una visione di sistema fondamentale per affrontare le grandi transizioni in corso nel mondo del lavoro.
Hai già fatto istanza per la Patente a crediti dell'edilizia?
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha pubblicato la nota n. 9326/2024 che indica gli interventi sanzionatori relativi alla cosiddetta Patente a crediti, il sistema introdotto per qualificare imprese e lavoratori autonomi che operano in cantieri mobili o temporanei.
Sono previste sanzioni sia per le imprese affidatarie dei lavori sia per i committenti e i responsabili dei lavori, tra cui una sanzione amministrativa pari al 10% del valore di lavori e l’esclusione per 6 mesi dalla partecipazione ai lavori pubblici per chi opera senza patente o con meno di 15 punti.
Nello specifico le sanzioni previste sono le seguenti :
PER IMPRESE O LAVORATORI AUTONOMI CHE OPERANO SENZA PATENTE O CON MENO DI 15 PUNTI :
- Sanzione amministrativa pari al 10% del valore dei lavori.
- Sanzione minima: 6.000 euro, applicata quando il 10% del valore dei lavori è inferiore a questa soglia o non determinabile.
- Esclusione dalla partecipazione ai lavori pubblici per 6 mesi.
- Possibile blocco dei lavori da parte dell'ispettore, con conseguenze previste dall’art. 650 del Codice Penale (CP).
PER COMMITTENTI E RESPONSABILI DEI LAVORI CHE NON PROCEDONO ALLE DOVUTE VERIFICHE :
Ai sensi dell’art. 90 , comma 9, lett. b-bis, committente e responsabile dei lavori, anche nel caso di affidamento dei lavori ad un'unica impresa o ad un lavoratore autonomo, sono tenuti a verificare il possesso della patente o del documento equivalente nei confronti delle imprese esecutrici o dei lavoratori autonomi, anche nei casi di subappalto ovvero, per le imprese che non sono tenute al possesso della patente, dell'attestazione di qualificazione SOA.
Qualora il committente o il responsabile dei lavori abbia omesso di verificare il titolo abilitativo in data successiva al 1° ottobre 2024, e affidato i lavori ad un soggetto privo di patente o attestazione SOA, la sanzione amministrativa pecuniaria varia da euro 711,92 ad euro 2.562,91 ed è soggetta a diffida ex art. 301-bis del D.Lgs. n. 81/2008.
Diversamente, nel caso in cui il titolo abilitativo venga meno per sospensione; revoca o punteggio inferiore ai 15 crediti dopo l’affidamento dei lavoratori , la sanzione amministrativa non trova applicazione nei confronti tanto del committente quanto del responsabile lavori.
Siete ancora in tempo per richiedere la Patente ed evitare le sanzioni. Contattateci per ulteriori chiarimenti.
Percepisci la maggiorazione per il riposo domenicale?
Anche se il contratto collettivo nazionale non lo prevede, il lavoro domenicale va compensato con una maggiorazione retributiva: lo sottolinea la Corte di Cassazione con la sentenza n. 31712/2024.
Viene così confermata la pronuncia di merito davanti alla richiesta di un gruppo di lavoratori con mansioni di pulitori turnisti. Secondo i giudici, la maggiorazione doveva essere riconosciuta dal momento che il C.c.n.l. applicato, che riconosceva solo il diritto al riposo compensativo per i turni domenicali, non indennizzava i sacrifici compromessi dall’attività condotta di domenica.
Esonero contributivo per i datori di lavoro che assumono beneficiari dell’Assegno di Inclusione (ADI) e del Supporto per la Formazione e il Lavoro (SFL)
L'INPS ha recentemente pubblicato importanti istruzioni operative in merito all'esonero contributivo per i datori di lavoro che assumono beneficiari dell’Assegno di Inclusione (ADI) e del Supporto per la Formazione e il Lavoro (SFL). Questo incentivo mira a favorire l’occupazione delle categorie più vulnerabili, secondo quanto previsto dal Decreto Lavoro.
Caratteristiche principali dell'incentivo:
- Contratti a tempo indeterminato: esonero totale dei contributi previdenziali (esclusi premi e contributi INAIL) fino a 8.000 euro per un anno.
- Contratti a tempo determinato o stagionali: esonero al 50%, con un massimo di 4.000 euro per un anno.
- Trasformazione contratti: in caso di passaggio da contratto a termine a tempo indeterminato, l'incentivo può proseguire fino a 24 mesi, includendo eventuali periodi di esonero precedenti.
- Esclusioni: non si applica a rapporti di lavoro intermittenti.
Requisiti per accedere al beneficio:
- Inserire l’offerta di lavoro nel Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL).
- Rispetto delle condizioni stabilite dalla normativa vigente, come regolarità contributiva e assenza di sospensioni lavorative legate a crisi aziendali.
Come fare domanda:
La richiesta deve essere inoltrata tramite il modulo online “Esonero SFL-ADI” disponibile sul sito INPS, indicando i dettagli del lavoratore e del contratto. L’esonero è fruito attraverso conguaglio nelle denunce contributive mensili.
Questa misura rappresenta un'opportunità per le aziende di ridurre i costi del lavoro, contribuendo al tempo stesso all’inclusione sociale e professionale di persone in difficoltà.
Adeguamento Pensioni 2025: Aumento dello 0,8%
Il Decreto Ministeriale del 15 novembre 2024 ha ufficializzato l'adeguamento delle pensioni per il 2025 con un incremento dello 0,8%, basato sull'indice ISTAT dei prezzi al consumo. Questa rivalutazione, che entrerà in vigore dal 1° gennaio 2025, mira a mantenere il potere d'acquisto dei pensionati in relazione all'inflazione.
L'adeguamento segue un sistema progressivo per fasce:
- Pensioni fino a 2.394,45 euro lordi al mese: rivalutazione piena dello 0,8%.
- Importi superiori: rivalutazione parziale sulla quota eccedente, con una percentuale ridotta allo 0,72%.
L'obiettivo è garantire un sostegno maggiore per chi percepisce assegni pensionistici più bassi, preservando l'equità del sistema.
Clausole elastiche e flessibilità nell’orario di lavoro: vantaggi per aziende e lavoratori
Nel panorama del diritto del lavoro, le clausole elastiche rappresentano uno strumento utile per regolare l’orario di lavoro in modo flessibile, rispondendo sia alle esigenze dei datori di lavoro che a quelle dei dipendenti. Grazie a queste disposizioni, è possibile rimodulare l’orario lavorativo durante l’anno, ottimizzando i costi e migliorando l’efficienza organizzativa.
Cosa sono le clausole elastiche?
Le clausole elastiche consentono di:
- Modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa rispetto a quanto previsto dal contratto;
- Variare in aumento la durata della prestazione, previo preavviso al lavoratore.
Queste disposizioni possono essere incluse nel contratto al momento dell’assunzione o concordate successivamente, ma sempre prima della loro applicazione.
Vantaggi per i datori di lavoro
Adottando un approccio flessibile all’organizzazione dell’orario di lavoro, le aziende possono:
- Ridurre il costo del lavoro, ad esempio utilizzando un part-time verticale con clausole elastiche rispetto al part-time tradizionale;
- Personalizzare l’orario in base alle necessità operative, alternando periodi di piena attività a periodi con orario ridotto o nullo;
- Gestire meglio le variazioni stagionali o temporanee della domanda lavorativa.
Esempi pratici dimostrano che il risparmio sul costo del lavoro può variare dal 1% al 14%, a seconda della tipologia di contratto e dell’organizzazione oraria.
Vantaggi per i lavoratori
Anche i dipendenti possono beneficiare della flessibilità oraria, con vantaggi quali:
- Una maggiore conciliazione tra vita privata e lavoro;
- Possibilità di richiedere modifiche o eliminazione delle clausole elastiche in specifiche condizioni;
- Riconoscimenti economici, come indennità o maggiorazioni retributive, per l’applicazione delle clausole elastiche.
Sciopero al Gemelli
Interessante il confronto televisivo di venerdì sera sullo sciopero al Gemelli, andato in onda su Radio Roma, nel corso della trasmissione "La Voce di Roma", condotta da Luca Bedini.
Ho condiviso sostanzialmente tutte le affermazioni del Segretario Nazionale del Sindacato COINA, Marco Ceccarelli.
Mentre ho trovato di gran lunga meno condivisibile il tentativo di alcuni partecipanti di trasformare tutto in una questione politica di "quale fazione avrebbe dovuto finanziare cosa".
Vorrei ricordare anche in questa sede che, quando parliamo di straordinari non pagati e di turni massacranti, non c'è da accapigliarsi sulle politiche sanitarie dei vari governi.
Si tratta, piuttosto, del rispetto di diritti acquisiti dei lavoratori, che vanno salvaguardati con i finanziamenti esistenti, come avviene in tante altre realtà, decisamente più virtuose, in cui i lavoratori vengono retribuiti in modo proporzionato alla quantità di lavoro che svolgono (art. 36 Cost.) e godono dei riposi dovuti per legge (D.lgs. n. 66/03).
Ovviamente maggiori finanziamenti alla Sanità sono tendenzialmente auspicabili, ma questa è un'altra partita.
Pertanto, spostiamo immediatamente i riflettori dal teatrino della politica e riportiamoli sul rapporto di lavoro di questi operatori sanitari che rendono il Gemelli un'eccellenza che tanti ci invidiano. Per ora...
Decreto-Legge 28 ottobre 2024, n. 160: Le Novità per il Diritto del Lavoro
Il Decreto-Legge 28 ottobre 2024, n. 160, entrato in vigore il 29 ottobre 2024, introduce importanti modifiche nel campo del diritto del lavoro. L’obiettivo principale è migliorare l’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) attraverso una serie di interventi urgenti. Ecco i principali cambiamenti.
1. Misure per il Contrasto al Lavoro Sommerso
Il governo ha rinnovato l’impegno a combattere il lavoro irregolare. L’INAIL ha acquisito alcune competenze in precedenza gestite dall’ANPAL, con l'obiettivo di rafforzare i controlli e la prevenzione del lavoro sommerso. Inoltre, dal 2026 saranno introdotti gli Indici Sintetici di Affidabilità Contributiva (ISAC), che aiuteranno a individuare i datori di lavoro con un alto rischio di evasione contributiva in determinati settori. Le amministrazioni pubbliche avranno un accesso potenziato al Portale Nazionale del Sommerso per verifiche mirate
2. Sostegno ai Lavoratori nei Settori in Crisi
Particolare attenzione è stata riservata ai lavoratori dei comparti tessile, abbigliamento, calzaturiero e conciario, che beneficeranno di un’integrazione salariale. Questa misura sarà finanziata dall’INPS e mira a garantire supporto economico diretto durante le difficoltà occupazionali
3. Fondo per il Pluralismo e Innovazione Digitale
Una porzione del Fondo per il pluralismo sarà utilizzata per sostenere le imprese editoriali e dell’informazione in crisi, fornendo un aiuto finanziario e favorendo l'innovazione nel settore
Le novità del Correttivo-ter al Codice della crisi: gli impatti sui rapporti di lavoro
Il D.lgs. n. 136/2024 (Correttivo-ter) ha introdotto importanti modifiche al Codice della crisi d'impresa in materia di rapporti di lavoro.
1. Revisione della risoluzione dei rapporti di lavoro
Una delle modifiche più delicate riguarda l'articolo 189 del Codice, che disciplina la sorte dei rapporti di lavoro nelle procedure di liquidazione giudiziale. Il Correttivo-ter ha eliminato la previsione secondo cui l’apertura della liquidazione giudiziale non costituisce motivo di licenziamento, creando nuove incertezze interpretative. Rimane comunque l'obbligo per il curatore di comunicare per iscritto eventuali recessi.
2. Abrogazione della “risoluzione di diritto”
Il termine “risoluzione di diritto” è stato sostituito, ma l'effetto pratico non cambia: i rapporti di lavoro cessano automaticamente dopo quattro mesi dalla liquidazione, con decorrenza retroattiva dalla data di apertura della procedura. Questo automatismo potrebbe sollevare dubbi di legittimità costituzionale, data l’assenza di una causa soggettiva o di un giustificato motivo.
3. Eliminazione della proroga “ad personam”
Il Correttivo-ter ha eliminato la possibilità per i lavoratori di richiedere una proroga individuale del rapporto di lavoro. Questa modifica normalizza la disciplina, evitando asimmetrie tra lavoratori e riducendo il rischio di mala gestio da parte dei curatori.
4. Esenzione dalle procedure anti-delocalizzazione
Le imprese in liquidazione giudiziale sono ora esenti dall’obbligo di seguire le lunghe procedure anti-delocalizzazione previste dalla Legge di Bilancio 2022 per i licenziamenti di massa. Tuttavia, non è chiaro se questa esenzione si estenda ad altre procedure concorsuali, come la liquidazione coatta amministrativa o l’amministrazione straordinaria.
5. Tempistiche accelerate per i licenziamenti collettivi
Il nuovo articolo 189 introduce una procedura “smart” per i licenziamenti collettivi, con tempi di negoziazione ridotti a 10 giorni (prorogabili per altri 10). Questo rappresenta un importante snellimento, ma resta il dubbio se queste tempistiche si applichino ad altre procedure non espressamente menzionate.
6. Modifiche al trattamento NASpI
Il Correttivo-ter ha anche chiarito il diritto dei lavoratori alla NASpI in caso di cessazione del rapporto per effetto della liquidazione. I termini per la richiesta del sussidio decorrono dalla comunicazione del curatore o dalle dimissioni del lavoratore, garantendo così maggiore certezza giuridica.
Licenziamento per superamento del periodo di comporto
La leggittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto dipende dalle seguenti valutazioni:
- eventuali eventuali obblighi in capo al datore di lavoro di informazione al lavoratore interessato sull'approssimarsi della scadenza del periodo di conservazione del posto;
- esatto conteggio dei giorni di assenza per malattia ai fini del superamento o meno del periodo di conservazione del posto così come previsto dal CCNL applicato;
- verifica della natura dei singoli giorni di assenza per malattia (infortuni, ricoveri, terapia salvavita, malattie oncologiche) ai fini del conteggio o meno in base alle previsioni del CCNL applicato;
- analisi dei singoli certificati medici;
- verifica che le assenze conteggiate corrispondano esattamente a quelle del registro presenze eventualmente allegato alle buste paga;
- tempestività del provvedimento rispetto alla data in cui si è superato il periodo di conservazione del posto;
- valutazione del caso specifico alla luce dei recenti arresti giurisprudenziali in tema di malattia, comporto e disabilità.
Importanti novità sulla Direttiva NIS2: Tempistiche e Obblighi per la Sicurezza Informatica
Con la recente pubblicazione del decreto di recepimento della Direttiva NIS2 nella Gazzetta Ufficiale, l'Italia si allinea alle nuove disposizioni europee per rafforzare la sicurezza informatica di infrastrutture critiche e settori strategici. La Direttiva NIS2 rappresenta un’evoluzione cruciale rispetto alla precedente normativa, stabilendo regole aggiornate per elevare la protezione contro le minacce informatiche.
Pianificazione degli Obblighi: È importante fare chiarezza sulle scadenze di adeguamento. Contrariamente a quanto circolato, non tutte le misure richieste dalla direttiva devono essere adottate entro dicembre 2024. Il decreto prevede scadenze progressive e suddivise nel tempo:
- Entro il 31 dicembre 2024: le aziende devono effettuare un’analisi interna per verificare se rientrano tra i soggetti coperti dalla normativa (ASSESSMENT A NORMA DI LEGGE).
- Dal 1° gennaio al 28 febbraio 2025: le organizzazioni interessate dovranno registrarsi sulla piattaforma dell'Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale (ACN).
- Entro il 17 gennaio 2025: specifici fornitori di servizi come cloud computing e motori di ricerca sono tenuti alla registrazione.
- Entro il 31 marzo 2025: l’ACN completerà l’elenco dei soggetti considerati essenziali o importanti.
- Entro il 1° ottobre 2026: saranno pienamente operativi gli obblighi in capo agli organi direttivi delle organizzazioni, inclusa l’adozione di misure di sicurezza e la creazione di una banca dati per i nomi di dominio.
INPS - Mess. n. 3662 del 5.11.2024 : Simulazione DURC – A regime la piattaforma Ve.R.A. per le verifiche contributive
Entra a regime la piattaforma unica per la gestione proattiva della regolarità contributiva. Il nuovo servizio è stato sviluppato da INPS nell’ambito delle attività di innovazione tecnologica e miglioramento dei processi previsto dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.
Attraverso la piattaforma il titolare e/o il legale rappresentante dell’azienda e il suo intermediario hanno la possibilità di consultare tutte le evidenze che richiedono un intervento di normalizzazione o di regolarizzazione della posizione contributiva.
Appalti e controlli da remoto, solo il datore di lavoro può essere autorizzato
Con la nota n. 7020/2024, l’INL rileva come sempre più di frequente vengano presentate richieste in ordine al rilascio di provvedimenti autorizzativi nella specifica ipotesi in cui, nell’ambito di un contratto di appalto avente ad oggetto attività di trasporto conto terzi, sia il committente a richiedere, con specifica clausola contrattuale, l’obbligo in capo all’ appaltatore di allontanare immediatamente dal luogo di prestazione dei servizi il collaboratore o il dipendente il cui comportamento non risulti coerente con i requisiti di capacità professionale , serietà e moralità richiesta per garantire standard elevati del servizio. Per verificare il corretto adempimento il committente richiede poi, il più delle volte, di accedere costantemente ai dati raccolti mediante sistemi di geolocalizzazione installati sulle vetture dell’appaltatore, controllando così che le operazioni avvengano in conformità alle regole di sicurezza e agli accordi contrattuali.
In queste fattispecie – rileva l’ Ispettorato - viene riscontrato che il datore di lavoro istante (appaltatore) non risulta di fatto il titolare dei dati acquisiti dai sistemi installati sulle proprie autovetture per i quali è richiesta l’autorizzazione, in quanto il trattamento, la conservazione e la titolarità della protezione di tali dati sono di fatto riconducibili alla diretta disponibilità di un diverso soggetto imprenditoriale, terzo rispetto alle parti del rapporto di lavoro e quindi estraneo alla richiesta di autorizzazione, ancorché titolare di rapporto commerciale con il richiedente (impresa committente nell’ambito di un contratto di appalto o addirittura in caso di franchising).
In virtù di tale dissociazione, l’Ispettorato non può che concludere l’istruttoria con il rigetto dell’istanza poiché viene meno qualsiasi presupposto ex art. 4 L. 300/1970 che giustifica l’installazione di tali sistemi.
Stop all'archiviazione incontrollata delle e-mail aziendali
Un'azienda è stata condannata a pagare 80.000 euro quale sanzione per aver utilizzato un software con funzioni di backup email e file log mediante il quale è stato possibile attuare controlli da remoto sui lavoratori.
A determinare l’entità della sanzione, non solo la violazione dei principi di liceità e minimizzazione che governano il trattamento dei dati sensibili, ma anche un’ informativa fornita ai dipendenti nel quale si dava atto di tempi di conservazione superiori al necessario.
Lo ha stabilito il Garante Privacy, con provvedimento n. 472 del 17.07.2024.
Contributi per l'assunzione di stagisti
Invitalia e il Ministro per le Politiche giovanili e lo sport hanno avviato un interessante iniziativa per le aziende che intendo investire sulla formazione di giovani tirocinanti.
Le imprese italiane, con almeno 30 dipendenti, potranno manifestare il loro interesse a ospitare presso le proprie sedi , per un periodo di 6 mesi, fino a un massimo di 3 stagisti under 30 anni.
Per ogni stagista che abbia completato il percorso formativo è previsto un contributo sotto forma di voucher di 10.000 euro.
App Io per monitoraggio pratiche sanitarie
In questo video sono sintetizzate le nuove funzionalità introdotte su App IO per il monitoraggio delle pratiche sanitarie, così come indicato dal Messaggio INPS n. 3337 del 9 ottobre 2024. Scopri come queste novità possono emplificare la gestione delle visite mediche e migliorare l'accesso ai servizi INPS. Analizziamo in dettaglio cosa cambia per i cittadini e come utilizzare al meglio queste nuove opzioni direttamente dal tuo smartphone. Non perdere tutti i dettagli e le istruzioni pratiche per sfruttare al massimo le nuove possibilità offerte dalla digitalizzazione dei servizi INPS!
Il trattamento economico dei dipendenti impiegati negli appalti
Il decreto PNRR rafforza le misure di contrasto all'utilizzo irregolare degli appalti anche per quanto riguarda le condizioni di lavoro. Prevede, infatti, che al personale impiegato negli appalti venga riconosciuto un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi maggiormente applicati nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l'attività oggetto dell'appalto. Seguite il link al video del canale.
Le certificazioni "incerte"
Con sentenza n. 26620/14, la Cassazione ha affermato il principio secondo cui "Va risarcito il danno subito dal lavoratore che – sulla base di una certificazione di esposizione all’amianto erroneamente rilasciata dall’INAIL - aveva risolto il rapporto di lavoro, in vista dell’accesso alla pensione, che poi era stata revocata".
In particolare, la lavoratrice in questione era stata indotta a risolvere il proprio rapporto lavorativo, confidando nella maturazione dei requisiti pensionistici, che riteneva di aver raggiunto per effetto della contribuzione figurativa da esposizione all'amianto. Di qui, una volta revocato il beneficio, la condanna dell'INPS all'erogazione della pensione di anzianità spettante per 40 anni di contribuzione.
Analogamente, a mio sommesso avviso, dovrebbe ritenersi risarcibile anche il danno patito dal datore di lavoro, che molte volte si trova esposto alle conseguenze di certificazioni sanitarie rilasciate con un'ingiustificabile "faciloneria".
Non siete d'accordo?
Gli accomodamenti ragionevoli sul lavoro
Il D.lgs. n. 62/2024 ha introdotto modifiche significative nel panorama del diritto del lavoro, con particolare riferimento alla tutela delle persone con disabilità. Tra i temi più rilevanti, spicca la nuova definizione di «accomodamento ragionevole», concetto introdotto nell'ordinamento italiano in seguito a una sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, con l'obiettivo di garantire l'uguaglianza di trattamento e l'inclusione delle persone con disabilità, soprattutto in ambito lavorativo.
L'accomodamento ragionevole si riferisce a una serie di misure e adattamenti che devono essere adottati per permettere alle persone con disabilità di godere pienamente dei loro diritti, senza che tali misure comportino un onere sproporzionato per il datore di lavoro o per l'organizzazione obbligata a fornirle.
Il principio chiave qui è l’equilibrio tra i bisogni della persona con disabilità e le risorse disponibili, sia in termini economici che di contesto.
Uno degli aspetti più innovativi riguarda il coinvolgimento attivo della persona con disabilità nel processo di individuazione dell'accomodamento ragionevole. Il comma 3 del nuovo art. 5-bis prevede infatti che:
“La persona con disabilità, l’esercente la responsabilità genitoriale in caso di minore, il tutore ovvero l’amministratore di sostegno se dotato dei poteri ha la facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, alla pubblica amministrazione, ai concessionari di pubblici servizi e ai soggetti privati l’adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta”.
Un’altra previsione importante, che potrebbe avere forti implicazioni per le prassi aziendali, è contenuta nel comma 7, che si riferisce principalmente alla pubblica amministrazione, ma potrebbe essere estesa anche a soggetti privati. Il comma stabilisce che, nel caso in cui l'accomodamento ragionevole richiesto non possa essere adottato, l'amministrazione deve motivare il diniego, indicando le ragioni della decisione e suggerendo eventualmente misure alternative ritenute ragionevoli e proporzionate.
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Licenziamento tramite portale aziendale
La Corte di Appello di Milano, con sentenza del 2 settembre 2024 n. 647, ha stabilito che la comunicazione del licenziamento può essere legittimamente effettuata tramite il 𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗹𝗲 𝗰𝗹𝗼𝘂𝗱 aziendale.
Due i punti chiave evidenziati dalla Corte che equiparano l’utilizzo del cloud ai sistemi tradizionali:
• L'assegnazione al lavoratore di 𝗰𝗿𝗲𝗱𝗲𝗻𝘇𝗶𝗮𝗹𝗶 di accesso personali e riservate;
• La 𝘁𝗿𝗮𝗰𝗰𝗶𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝘁𝗮̀ della comunicazione, che permette di certificare sia la ricezione che la visualizzazione della lettera di licenziamento.
La progressiva e capillare adozione di tecnologie digitali nel contesto lavorativo rappresenta un mezzo efficace per ottimizzare la gestione di numerosi processi aziendali, garantendo al contempo tracciabilità, sicurezza e conformità alle normative vigenti.
Al via dal 1° ottobre la patente a punti per imprese e lavoratori autonomi dell'edilizia: chiarimenti e precisazioni
A partire dal 1° ottobre 2024, verrà introdotto un nuovo sistema di credenziali di sicurezza, simile a una "patente a punti", per la sicurezza sul lavoro. Questo sistema basato sui crediti, che parte da un totale di 30 crediti, si applica sia alle imprese che ai lavoratori autonomi, i quali devono possedere almeno quindici crediti per operare legalmente. Clicca qui per accedere alla normativa di riferimento.
Il sistema di punteggio riflette la storicità dell’azienda, la sospensione cautelare obbligatoria in caso di infortuni mortali per colpa grave del datore di lavoro di un suo delegato e la possibilità di recuperare i crediti mediante percorsi di formazione.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato alcune slide esplicative delle nuove misure del decreto attuativo sulla patente a crediti per le imprese e i lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili.
La Circolare n. 4/2024 dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro specifica poi le modalità, i tempi e i soggetti obbligati al rilascio della patente a punti.
Allego qui anche una guida con le prime considerazioni operative, redatta Dalla Fondazione Studi Consulenti del lavoro, e le recenti FAQ.
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La tua azienda ha già un adeguato assetto organizzativo?
Ai seguito dei recenti eventi economici e politici, che hanno destabilizzato il sistema delle imprese, l'ordinamento giuridico nel suo complesso si muove nella direzione di introdurre sistemi di prevenzione delle crisi aziendali.
Il diritto del lavoro non è rimasto estraneo a questa tendenza visto che il testo attuale dell’articolo 2086 cod. civ., così come modificato dall’art 375 del Codice della Crisi d’Impresa, prevede al secondocomma, che:
"L’imprenditore, che operi in forma societaria o collettiva, ha il dovere di istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura e alle dimensioni dell’impresa, anche in funzione della rilevazione tempestiva della crisi dell’impresa e della perdita della continuità aziendale, nonché di attivarsi senza indugio per l’adozione e l’attuazione di uno degli strumenti previsti dall’ordinamento per il superamento della crisi e il recupero della continuità aziendale"
Questa norma, che riguarda tutte le società, anche cooperative, è destinata a trovare sempre maggiore applicazione in tutti i casi in cui il datore di lavoro adotta provvedimenti di gestione dei rapporti di lavoro motivati da situazioni di crisi aziendale.
Infatti, in caso di assenza di adeguati assetti organizzativi, il datore di lavoro potrà andare incontro ad una serie di conseguenze rilevanti, sia dal punto di vista civilistico sia in termini di responsabilità penale e amministrativa.
Compila la check list e inviacela per scoprire se la tua organizzazione dispone di un adeguato assetto organizzativo.
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Istituti di vigilanza privata: aumenti contrattuali
Con Decreto del Ministero del Lavoro n. 50 dell’8 agosto 2024, a seguito del rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori della vigilanza privata e dei servizi di sicurezza, è stato aggiornato il costo medio orario del lavoro per i lavoratori occupati dagli istituti di vigilanza privata, con decorrenza dai mesi di giugno 2023, giugno 2024, giugno 2025, dicembre 2025, aprile 2026 e dicembre 2026.
Con lo stesso decreto, è stato altresì aggiornato il costo medio orario per i lavoratori occupati dagli istituti di servizi di sicurezza, con decorrenza dai mesi di gennaio 2024, luglio 2024, ottobre 2024, gennaio 2025, luglio 2025, dicembre 2025, aprile 2026 e dicembre 2026.
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INPS: esonero contributivo per i datori di lavoro in possesso della certificazione di parità di genere
L’INPS, con il messaggio n. 2844 del 13 agosto 2024, fornisce alcuni chiarimenti riguardanti la modalità di trasmissione delle richieste di esonero contributivo per i datori di lavoro del settore privato che siano in possesso della certificazione della parità di genere.
In particolare, al fine di consentire all’Istituto di elaborare correttamente le domande di esonero in commento per l’ammontare spettante, l’INPS comunica che, i datori di lavoro interessati, che abbiano conseguito la certificazione in argomento entro il 31 dicembre 2023 e che abbiano erroneamente compilato il campo relativo alla retribuzione media mensile globale stimata, possono rettificare i dati inseriti previa rinuncia alla domanda presentata contenente le informazioni erronee.
A seguito di tale rinuncia, i datori di lavoro potranno presentare una nuova domanda, con l’esatta indicazione delle informazioni e, in particolare, della retribuzione media mensile globale, da calcolare secondo le indicazioni sopra specificate.
La suddetta rinuncia nonché il successivo invio di una nuova richiesta devono essere effettuate, su indicazione del Ministero del Lavoro, entro il termine perentorio del 15 ottobre 2024.
Alla scadenza del suddetto termine, tutte le domande in stato “trasmessa”, relative a certificazioni conseguite entro il 31 dicembre 2023, verranno massivamente elaborate secondo le indicazioni già fornite con la circolare n. 137/2022.
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Maxi deduzione costo del lavoro: come verificare se si ha diritto al beneficio
La maxi deduzione costo del lavoro prevede un beneficio fiscale per le nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, effettuate nel corso del 2024. La procedura per verificare il diritto all’agevolazione e per calcolare la relativa maggiore deduzione del costo del personale è tuttavia complessa. Occorre, infatti, controllare il rispetto di specifici requisiti, tra cui il calcolo dell’incremento occupazionale nel 2024 e del decremento occupazionale complessivo. Ai fini del calcolo del beneficio va inoltre fatto riferimento al dato contabile, senza considerare l’ammontare deducibile ai fini del reddito d’impresa. Chi sono i datori di lavoro beneficiari dell’agevolazione? Come occorre procedere per verificare il diritto alla fruizione?
Per il solo anno 2024 è stata prevista una maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione, in relazione alle nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, effettuate nel corso dell’anno 2024.
Si tratta di quanto disposto dall’art. 4 del D.Lgs. n. 216/2023, il decreto attuativo del primo modulo della riforma fiscale.
Requisiti per la fruizione del beneficio
Il beneficio fiscale (20% di maggiorazione del costo del personale di nuova assunzione ammesso in deduzione) potrà essere applicato solo qualora vengano soddisfatti i seguenti presupposti:
1. incremento occupazionale nel 2024: il numero dei dipendenti a tempo indeterminato, alla fine del periodo d'imposta 2024, dovrà essere superiore al numero dei dipendenti a tempo indeterminato mediamente occupato nel 2023.
2. incremento occupazionale complessivo nel 2024: alla fine del periodo d’imposta 2024, il numero dei lavoratori dipendenti, inclusi quelli a tempo determinato, dovrà essere superiore al numero degli stessi lavoratori mediamente occupati nel periodo d’imposta 2023.
Le verifiche dovranno essere effettuate coinvolgendo anche le società controllate e collegate (art. 2359 c.c.) o facenti capo allo stesso soggetto (concetto di impresa unica, regolamento UE 2023/2831). Nel gruppo occorre considerare anche le società ed enti detenuti per interposta persona, società fiduciarie e persone fisiche (che producono reddito d’impresa) diverse dalle società di capitali.
L’incentivo, quindi, sarà disconosciuto qualora non si sarà raggiunto un incremento occupazionale a livello di gruppo interno.
In considerazione di ciò, per le società del gruppo interno la maggiorazione del costo del lavoro spetterà se le condizioni previste saranno rispettate anche con riferimento all’incremento occupazionale di gruppo e all’incremento occupazionale complessivo di gruppo. A tal fine:
a) i dati riferiti alle società a controllo congiunto e alle società collegate saranno considerati, in proporzione, rispettivamente, alla quota di controllo e a quella di partecipazione in esse detenuta;
b) non si dovrà tener conto delle società collegate che sono, altresì, controllate da società non facenti parte del medesimo gruppo interno.
Decrementi
Tra i decrementi andranno incluse anche le ipotesi di interruzione del contratto di lavoro fisiologiche (quali, ad esempio, il pensionamento), in quanto le assunzioni operate rientrano nell’ordinario turn over delle risorse attive e non sono state stimolate dalla presenza dell’agevolazione. Tale indicazione è stata fornita nella relazione illustrativa al decreto interministeriale del 25 giugno 2024.
Per quanto l’esempio effettuato rappresenti un modello lampante circa una informazione conosciuta dal datore di lavoro (questi dovrebbe avere evidenza dell’età del lavoratore e della possibile uscita dall’azienda per il raggiungimento dell’età pensionabile), cosa succede qualora durante l’anno ci dovessero essere delle dimissioni? Queste porteranno un decremento, alla stregua dei pensionamenti, o saranno considerate neutre per il calcolo dell’incremento occupazionale?
Inoltre, l’indicazione fornita dalla relazione contrasta con quanto previsto dal regolamento (UE) n. 651/2014 per la verifica dell’incremento occupazionale (sull’argomento vedasi anche la circolare INPS n. 58/2023). Infatti, l’art. 32, paragrafo 3, precisa che le agevolazioni sono comunque applicabili qualora l’incremento occupazionale netto non si realizzi in quanto i posti di lavoro precedentemente occupati si siano resi vacanti a seguito di:
- dimissioni volontarie;
- invalidità;
- pensionamento per raggiunti limiti d’età;
- riduzione volontaria dell’orario di lavoro;
- licenziamento per giusta causa.
Datori di lavoro beneficiari dell’agevolazione fiscale
I datori di lavoro che possono fruire dell’agevolazione fiscale, qualora abbiano i requisiti evidenziati in precedenza, sono:
- società/enti residenti in Italia (spa, sapa, srl, società cooperative e di mutua assicurazione);
- enti non commerciali, limitatamente ai nuovi assunti utilizzati nell’esercizio dell’attività commerciale, a condizione che risultino da separata evidenza contabile;
- soggetti non residenti, relativamente all’attività commerciale esercitata in Italia tramite una stabile organizzazione;
- imprese individuali (comprese imprese familiari e aziende coniugali);
- società di persone (snc, sas) e soggetti equiparati;
- esercenti arti e professioni che svolgono attività di lavoro autonomo (anche in forma associata).
L’agevolazione spetta, comunque, ai soli datori di lavoro che hanno esercitato l’attività per tutto il periodo d’imposta 2023 (quindi per 365 giorni).
Infine, l’agevolazione non spetta alle società e agli enti:
- in liquidazione ordinaria
- assoggettati a liquidazione giudiziale (fallimento)
- assoggettati agli altri istituti liquidatori relativi alla crisi d'impresa (es. liquidazione coatta amministrativa, amministrazione delle grandi imprese, concordato preventivo, etc.)
- ai soggetti esercenti, anche parzialmente, attività per le quali il reddito non è determinato in modo analitico, quali:
a. i contribuenti forfetari;
b. i soggetti non titolari di reddito d’impresa;
c. le imprese che operano nel settore marittimo e che hanno optato per la Tonnage Tax, relativamente alle nuove assunzioni di dipendenti a tempo indeterminato impiegati esclusivamente nelle predette attività.
* l’esclusione opera a decorrere dall’inizio della procedura.
Tipologia di rapporti di lavoro
Ai fini della determinazione delle nuove assunzioni a tempo indeterminato, per il calcolo dell’incremento occupazionale, dell’incremento occupazionale complessivo e del decremento occupazionale complessivo, rilevano i seguenti rapporti di lavoro avviati nel periodo di imposta 2024:
- contratti a tempo indeterminato, anche a tempo parziale (in questo caso, il conteggio dovrà avvenire in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno);
- rapporti di apprendistato;
- trasformazioni di contratti da tempo determinato a tempo indeterminato;
- soci lavoratori di società cooperative (equiparati ai lavoratori dipendenti);
- per l’impresa utilizzatrice, i lavoratori somministrati, sempreché l’assunzione con l’Agenzia per il lavoro sia stata a tempo indeterminato. L’agevolazione spetta in misura proporzionale alla durata del rapporto di lavoro presso l’utilizzatore.
I lavoratori assunti a tempo indeterminato nel 2024 devono risultare in forza al termine del periodo d’imposta.
I lavoratori assunti vanno calcolati pro-quota per i mesi di rapporto di lavoro (anche in caso di trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato).
Non rilevano, viceversa, i seguenti lavoratori:
a) i cui contratti sono stati ceduti a seguito di operazioni straordinarie (fusioni, scissioni, conferimenti, cessioni, affitti) ovvero per cessione di contratto (art. 1406 c.c.);
‐ i lavoratori vanno espunti sia dal dante causa (per il periodo d’imposta agevolato e per quello precedente) sia dall’avente causa (per il periodo d’imposta agevolato). In pratica, non si tratta di cessazione per chi cede e di assunzione per chi riceve il lavoratore.
‐ ad eccezione dei dipendenti assunti a tempo indeterminato nel periodo agevolato (2024) dal dante causa. In quanto sono sempre da conteggiare, in proporzione alla durata del rapporto di lavoro, tanto per la determinazione dell’eventuale beneficio spettante al dante causa, quanto per quello spettante all’avente causa.
b) assunti da parte della casa madre residente ma destinati ad una sua stabile organizzazione all’estero;
‐ tranne nel caso in cui prima di essere assegnati all’organizzazione localizzata all’estero abbiano svolto precedentemente l’attività presso la casa madre residente. L’agevolazione verrà applicata in proporzione alla durata del rapporto di lavoro che i dipendenti hanno avuto con la stessa.
c) precedentemente in forza ad altra società del gruppo e il cui rapporto di lavoro con quest’ultima sia interrotto a decorrere dal 30 dicembre 2023;
d) assunti e in seguito distaccati all’estero, a decorrere dalla data del distacco e fino al termine dello stesso;
e) ricevuti in distacco da altra impresa.
Determinazione della maggiorazione
Il 20% di maggiorazione si applica al minore importo tra:
a) il costo effettivo dei neoassunti sostenuto nel 2024 (quale risulta dal conto economico ai sensi dell’articolo 2425, primo comma, lettera B), n. 9, del Codice civile);
- retribuzioni, contributi e accantonamenti per il TFR maturato nell’esercizio.
b) l’incremento complessivo del costo del personale dipendente (B.9 Conto economico) rispetto a quello relativo all'esercizio 2023
- tutti i costi sostenuti nel corso dell’esercizio per il personale dipendente a tempo determinato, indeterminato e per l’utilizzo di lavoratori somministrati.
Va fatto riferimento, ai fini del calcolo del beneficio, al dato contabile, senza considerare l’ammontare deducibile ai fini del reddito d’impresa.
Queste le voci di bilancio da considerare:
- B9) Per il personale
-- B9a) Salari e stipendi
- B9b) Oneri sociali
- B9c) Trattamento di fine rapporto
- B9d) Trattamento di quiescenza e simili
- B9e) Altri costi
Per i soggetti che adottano il regime di contabilità semplificata (art. 66 del TUIR) e per gli esercenti arti e professioni che svolgono attività di lavoro autonomo (art. 54 del TUIR), occorre aver riguardo alle spese di lavoro dipendente sulla base del principio di cassa, ad eccezione del TFR che è deducibile per la quota maturata nel periodo di imposta.
I soggetti che non adottano lo schema di conto economico, ai sensi dell’art. 2425 c.c., assumeranno le corrispondenti voci del costo del personale che, in caso di adozione di tale schema, sarebbero confluite nelle medesime voci, di cui al 1° comma, lettera B), numero 9), dell’art. 2425 c.c.
Lavoratori meritevoli di maggiore tutela
È prevista una ulteriore maggiorazione (+10%) qualora l’assunzione sia fatta nei confronti di una delle categorie di lavoratori meritevoli di maggiore tutela (Allegato 1, del D.lgs. n. 216/2013):
- lavoratori svantaggiati o con disabilità;
- donne di qualsiasi età con almeno 2 figli di età minore di 18 anni;
- donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi residenti in Regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea;
- donne vittime di violenza, inserite nei percorsi di protezione debitamente certificati dai centri antiviolenza, da cui ne è derivata la deformazione o lo sfregio permanente del viso accertato dalle competenti commissioni mediche di verifica;
- giovani ammessi agli incentivi all’occupazione giovanile;
- lavoratori con sede di lavoro situata in Regioni che nel 2018 presentavano un prodotto interno lordo pro capite inferiore al 75% della media EU27 o comunque compreso tra il 75% e il 90%, e un tasso di occupazione inferiore alla media nazionale;
- ex percettori reddito di cittadinanza che non hanno i requisiti per l’accesso all’assegno di inclusione.
Vuoi saperne di più? Contattaci e risponderemo alle tue domande!
Infortuni notturni
Vi rimando ad un interessantissimo studio del servizio di consulenza statistico-attuariale dell'INAIL, Istituto Nazionale Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro.
Lo studio riguarda il fenomeno, troppo poco conosciuto e studiato, degli infortuni sul lavoro in orario notturno. Questo il link.
Il lavoro "certosino"
Il lavoro nelle certose medievali era caratterizzato da un'organizzazione precisa e autosufficiente, guidata dai monaci certosini. Questi vivevano in comunità isolate, dove ogni membro contribuiva al sostentamento del monastero. Il lavoro si concentrava su agricoltura, produzione artigianale e copia di manoscritti. L'attività agricola era fondamentale, con
coltivazione di cereali, vigneti e orti. L'abilità dei monaci si esprimeva anche nell'allevamento e nella lavorazione di prodotti come vino, formaggi e medicinali a base di erbe.
La magnifica Certosa di Padula: nella foto sopra, lo Speziario; a sinistra, il Chiostro Nuovo.
Lavoro e monopolio capitalistico. La degradazione del lavoro nel ventesimo secolo
Secondo Braverman la divisione manifatturiera del lavoro è uno degli elementi più innovativi introdotti dal capitalismo industriale ed è rimasto nel tempo una delle sue caratteristiche principali.
Infatti, mentre la divisione del lavoro all’interno della collettività è una caratteristica di tutte le società, la divisione del lavoro all’interno di un contesto produttivo è un fenomeno distintivo delle società capitalistiche.
Braverman sintetizza in tre momenti il processo che ha portato dalla divisione sociale del lavoro (intesa in senso marxiano) alla divisione capitalista (o manifatturiera) del lavoro: in una prima fase, un unico lavoratore iniziava e portava a termine il processo produttivo per ciascun esemplare; con il subentrare di maggiori esigenze produttive, per ottimizzare i tempi, si è attuata una prima frammentazione del processo produttivo, che ha portato il lavoratore ad occuparsi di ogni fase per più esemplari, assemblando solo alla fine le varie componenti prodotte per ciascun esemplare; infine, alla frammentazione del lavoro è seguita la suddivisione dei compiti, per cui ciascuna fase della produzione veniva assegnata a un lavoratore differente.
Per l’autore, mentre la prima fase di passaggio determina una rottura nel processo produttivo, poiché il lavoratore non realizza più il prodotto dall’inizio alla fine, ma esegue in modo ripetuto ogni fase del processo per ricomporre le parti solo alla fine, il secondo passaggio smembra il lavoratore, perché lo priva dei passaggi necessari per completare in autonomia il processo di produzione. In questo modo, il capitalista, «distruggendo il processo di produzione come processo sotto il controllo del lavoratore, lo ricostituisce come processo sotto il proprio controllo».
Questo ultimo passaggio è fondamentale perché sancisce la separazione fra il lavoratore e il suo prodotto, in modo tanto più radicato quanto più è frammentato il processo di produzione. Una frammentazione che conviene al capitalista, poiché l’acquisto di forza lavoro per svolgere mansioni sempre più contenute e parcellizzate (di natura anche molto semplice) è più economica rispetto all’acquisto di forza lavoro integrata in un unico lavoratore capace di svolgere tutto il processo con ritmi produttivi inevitabilmente più dilatati.
Gli aspetti emersi fin qui, offrono spunti molto interessanti dai quali ripartire per riflettere sulla divisione del lavoro oggi e su come essa determini il rapporto fra il lavoratore e il prodotto del proprio lavoro, in modo particolare quando il lavoro non è un prodotto manifatturiero.
Oggi, una parte consistente delle professioni presenti nel mercato del lavoro sono caratterizzate da una dimensione relazionale preponderante e dall’assenza di un prodotto materiale come output. In questo senso, il testo di Braverman è un’occasione per riflettere su come il tema della relazione in quanto elemento qualificante di molte professioni, spinge ad un una riconfigurazione e riconcettualizzazione tanto della divisione sociale, quanto della divisione tecnica del lavoro.
Ripensare la formazione
Entro il 2050 il mercato del lavoro sarà trasformato dalla cooperazione fra uomo e macchina.
Questa cooperazione richiederà di formare una nuova classe di lavoratori, in grado di far fronte alle nuove sfide dettate dal bisogno di aumentare la produttività.
Formare il personale già in forza può essere una soluzione migliore rispetto alla creazione di nuovi posti di lavoro, sia per ragioni economiche (minori costi diretti ed indiretti) sia per ragioni organizzative (continuità e stabilità della vita aziendale).
Purtroppo l'Italia è agli ultimi posti nell'adozione di programmi formativi e nell'istituzione di fondi interprofessionali. Inoltre, il nanismo delle imprese italiane non agevola le aziende nel sopportare gli oneri, anche burocratici, delle poche politiche esistenti.
La soluzione migliore, sembra essere dunque quella di una formazione a livello aziendale, da attuare mediante la contrattazione collettiva di prossimità, in un'ottica di incremento di competitività (art. 8 del D.L. n. 138/11).
In tal modo, si potrebbe derogare alla più tradizionale disciplina dei contratti collettivi nazionali, che finora poco hanno inciso, atteso che, nel nostro Paese, solo un italiano su cinque segue corsi di formazione e sei imprese su dieci formano i propri dipendenti.
Nessun dorma.
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